提出離職被挽留？看看這三點最重要！

上海就業(yè)欄目為您分享：在某平臺上，有網友發(fā)帖求助:上周剛提到離職，領導想盡辦法留下來，給了我加薪。我現在猶豫要不要離開...很多網友評論:好馬不吃回頭草，提到離職就要走;如果沒有更好的選擇，可以先繼續(xù)做，反正會漲工資;如果工資漲得不多，就沒必要繼續(xù)做了...離職后，領導面試挽留，相信是很多職場人都會遇到的情況。很多時候，領導的挽留是一個常規(guī)的過程，并不意味著他們認可離職員工的能力。但是，有些領導會給員工加薪。”

1、市場情況多探索，薪資水平細致權衡

當領導提出給我們加薪時，我們最好不要同意，盡可能詳細地與領導溝通，確認增加的具體工資和支付形式，然后與我們所知道的現階段市場工資進行比較，然后做出更安全的決定。

同事小張半年前提出離職，領導試圖留住她，并提出給她加薪。加薪的方式是每月增加2000的業(yè)績。這遠遠超出了小張的預期，她選擇留下來繼續(xù)工作。

沒想到，在那之后，這2000的表現總是因為各種原因被扣除，實際上每個月都會增加1000多。小張還發(fā)現，他的工資遠低于現階段這個行業(yè)員工的平均工資水平。

最后，她再一次提出離職，并果斷地跳槽離開了原來的單位。

許多時候，領導者通過加薪來留住我們，也許是因為他們覺得我們性價比高，很難在短時間內再招到一位便宜又好用的員工。

因此，即使是加薪，我們也要把加薪后的工資狀況與現階段本行業(yè)的工資水平進行對比，然后再決定是離開還是留下。

2、核心問題是關鍵，緩兵之計需要明辨

當我們提出離職時，領導會盡最大努力留住，甚至給出遠高于市場情況的工資。這個時候，我們要多加注意，這可能是領導的緩兵之計。

比如現在的項目需要人力，短時間內找不到合適的人來代替，需要暫時繼續(xù)工作。項目一結束，就該秋后算賬了。

判斷是否是領導的緩兵之計，取決于領導是否愿意真正解決我們提出的問題。如果領導只關心他，不討論問題的關鍵，那么領導很有可能會拖延時間。

小徐在一家公司工作了五年，工資一直不高，上個月小徐經朋友介紹準備跳槽到另一家公司，工資上漲了20%。

正當他提出離職后，領導以其優(yōu)秀的工作能力為由，為小徐申請加薪，漲幅達80%！

雖然小徐口頭上同意了，但他心里還是覺得七上八下。經過多次詢問，他意識到公司正在準備一個新的大項目，小徐的小組是項目實施的核心。這是領導的緩兵之計！

因此，小徐選擇離開公司，加入新公司。

一旦我們提出離職，我們和領導之間的信任就不復存在了。領導象征性地保留是正常的。但是，如果我們保留的工資水平遠高于市場情況，就要考慮是否有卸妝殺驢的可能。

3、現有的選擇要慎重考慮，不要失去機會要慎重

如果我們提到我們離開公司的時候已經有了offer，那么我們應該更仔細地考慮領導的“加薪”誘惑，因為如果我們選擇留下來，就意味著我們應該放棄另一個機會。這種選擇是有成本的。

怎樣才能在新公司與原單位之間做出合理的選擇？推薦可從以下三個方面考慮：

第一，薪水的高低。

如果新公司的工資遠高于原公司，建議去新公司;如果兩者沒有太大區(qū)別，就要考慮兩者的穩(wěn)定性;如果原公司的工資高于新公司，建議可以和新公司協(xié)商加薪，然后綜合考慮選擇。

然后是工作內容和職業(yè)規(guī)劃的契合度。每份工作都是暫時的，但是我們的職業(yè)規(guī)劃很有可能會伴隨我們幾十年，一份符合我們預期的工作可以幫助我們的職業(yè)生涯！

我們可以從兩者的主要工作內容、績效目標、團隊狀況和行業(yè)等方面來判斷他們與自己職業(yè)規(guī)劃的契合程度。

還有公司的平臺規(guī)模和資源。俗話說“背靠大樹乘涼”。一個大公司和平臺擁有的資源遠遠超出我們的想象。你在同一份工作中掌握的資源越多，就越容易取得成績，開闊眼界。

職場上充滿了游戲。無論是入職還是離職，本質上都是農民工和公司在價值和利益上的談判。這個過程不僅需要技能的加持，更需要專業(yè)人士自身的硬實力。